Cadres intermédiaires surmenés

D’une importance cruciale dans les entreprises, les cadres intermédiaires sont souvent peu considérés et mal traités, constate Capterra dans un sondage récent.

Ainsi,en 2023, Meta et X ont licencié ou rétrogradé des niveaux entiers de cadres intermédiaires dans le but de réaliser des économies.

Les cadres sont pourtant des ressources importantes, rappelle Capterra. Ils participent notamment à la transformation de la stratégie globale de l’entreprise en actions mesurables et jouent un grand rôle sur le moral et l’engagement des employés.

Dans son étude, la plateforme en ligne qui aide les entreprises à trouver des logiciels adaptés à leurs besoins s’intéresse davantage à ce niveau hiérarchique, qui se montre plus que jamais essentiel à la réussite de l’entreprise.

UN SURMENAGE RÉPANDU

Parmi les faits saillants de ce coup de sonde, il ressort que le surmenage chez les cadres intermédiaires est un phénomène largement répandu.

Ainsi, 73 % des répondants interrogés se disent « parfois » ou « toujours » débordés, stressés ou épuisés au travail.

Ce taux est encore plus élevé parmi ceux qui travaillent dans de grandes entreprises de plus de 1 001 employés (76 %) et ceux qui travaillent à distance (76 %).

Ce surmenage n’est pas sans conséquence.

D’après l’enquête, un peu plus d’un cadre intermédiaire sur trois (35 %) en a tellement assez de son poste actuel qu’il cherche activement un nouvel emploi en ce moment même.

Les employés les plus jeunes, et donc les moins expérimentés, ont davantage tendance encore à vouloir changer d’emploi.

De fait, 46 % des cadres comptant moins de deux ans d’expérience comme responsables sont actuellement à la recherche d’un nouvel emploi, qu’il s’agisse de postes de cadre ou non. En comparaison, c’est le cas de 30 % des cadres ayant une expérience de dix ans ou plus.

UN MANQUE DE TEMPS

Il appert également que la plupart des cadres intermédiaires se disent tiraillés dans de trop nombreuses directions : 

• 50 % disent ne pas avoir assez de temps pour faire tout ce qu’ils ont à faire.
• 56 % affirment qu’il est impossible d’accorder à tous leurs subordonnés directs le temps dont ils ont besoin.

PERFORMANCES OU COMPÉTENCES ?

Les cadres intermédiaires obtiennent une promotion sur la base de leurs compétences de gestion que dans la moitié des cas. De fait, ils ont presque autant de chances d’être promus sur la base de leurs performances en tant que contributeurs individuels (53 %), que sur leur talent potentiel comme gestionnaire de personnel (47 %). 

UN MANQUE DE FORMATION

L’enquête révèle aussi que les cadres intermédiaires sont rarement formés. Ainsi, seuls 45 % des cadres intermédiaires interrogés ont été formés lors de leur embauche ou de leur montée en grade. De plus, 71 % disent avoir « rarement » ou « jamais » bénéficié d’une formation managériale continue par la suite.

UNE GESTION DIRECTE NÉGLIGÉE ?

Enfin, les cadres intermédiaires consacrent moins de la moitié de leur temps à la gestion des équipes. En moyenne et par semaine, seulement 40 % de leur temps est dédié à la gestion directe des personnes.

DES SOLUTIONS À LA RESCOUSSE

À la lumière des résultats de l’enquête, Capterra émet ces trois principales recommandations :

• Promouvoir les cadres sur la base de leur potentiel et non de leurs performances ;
• Proposer davantage de formations ;
• Employer l’automatisation pour éliminer les obstacles à la gestion effective du personnel.

Pour Capterra, ces employés sont actuellement dans une situation difficile, mais rien n’est encore perdu. Les responsables des ressources humaines peuvent les aider à mieux se préparer en réévaluant en tant qu’entreprises qui promouvoir à ce type de poste et comment leur offrir une formation plus adéquate et de meilleurs outils.

L’enquête sur les sentiments des responsables (« Manager Sentiment Survey »), a été menée en janvier 2024, auprès de 156 répondants résidant au Canada.