Adapter son entreprise aux différences générationnelles

Les entreprises du pays doivent prendre en considération les différences générationnelles, afin de réduire le taux de rotation du personnel, de favoriser la mobilisation et de saisir de nouvelles occasions d’affaires.

C’est du moins la conclusion du sondage L’état du capital humain de Ceridian Canada dans le contexte d’une main-d’œuvre qui chevauche quatre générations.

La société constate que l’arrivée de la génération Y et l’évolution rapide de l’utilisation des technologies obligent les entreprises à adopter une approche plus personnalisée quant à la rétroaction aux employés ainsi que de nouvelles politiques mieux adaptées aux effectifs modernes.

« Les employeurs doivent se rendre à l’évidence : il n’existe aucune stratégie unique de la gestion du capital humain qui puisse se révéler efficace, a expliqué John Cardella, chef des ressources humaines de Ceridian Canada. La stratégie à adopter diffère selon la génération concernée et la divergence est largement attribuable à l’évolution et à l’influence des technologies au travail ».

Ceridian affirme que les entreprises doivent désormais adopter divers modes de communication, selon la situation, afin de favoriser la mobilisation des divers groupes d’effectifs.

Les communications en personne sont considérées comme la méthode la plus constructive et demeurent le mode de rétroaction privilégié.

Vingt-neuf pour cent (29 %) des répondants au sondage ont indiqué avoir fait publiquement la promotion de leur entreprise à travers des commentaires publiés dans les médias sociaux. Parmi les répondants de la génération Y, ce sont 41 % qui ont admis l’avoir fait.

Les employés de la génération Y sont également plus enclins à se plaindre en ligne de leur employeur ou de leur évaluation du rendement que toute autre génération (12 %).

Adapter les récompenses

Les employeurs doivent aussi adapter leurs programmes de récompenses et de reconnaissance en fonction des différences générationnelles, des préférences individuelles et de l’innovation technologique :

• La majorité des répondants de la génération Y (74 %) ont indiqué préférer les récompenses non pécuniaires; de même que les répondants de la génération X (65 %) et de la génération du baby-boom (56 %).

Parmi les récompenses non pécuniaires privilégiées, ils ont notamment mentionné :

• les jours de congé personnel (37 %), les aliments ou repas gratuits (20 %), les billets d’entrée pour divers événements (19 %), les abonnements à des clubs (17 %) et les ressources technologiques (15 %) telles que les téléphones intelligents, les tablettes électroniques, etc.

Augmentation de salaire

Finalement, les entreprises doivent mieux définir le parcours de carrière de leurs employés afin de stimuler leur motivation et leur intérêt, et de fidéliser leurs éléments les plus talentueux.

Parmi les employés s’attendant à recevoir une augmentation salariale, une prime ou une promotion au cours de la prochaine année, 29 % chercheraient un nouvel emploi si leurs attentes étaient déçues; cette proportion est plus marquée encore chez les employés de la génération Y (52 %).

La fréquence des évaluations du rendement semble également en baisse, puisque 62 % des répondants ont indiqué avoir eu au moins une rencontre avec leur supérieur en 2011 et 2012, comparativement à 54 % en 2013.

Fait intéressant : 12 % des répondants préféreraient n’avoir aucune évaluation du rendement.

En mars 2013, Ceridian Canada a chargé Harris/Decima de mener son sondage annuel l’état du capital humain.

Plus de 800 employés canadiens, issus tant de la génération du baby-boom que des générations X et Y, ont participé.