Contrat de service : attention aux « faux » travailleurs autonomes

La cause : un patron d’entreprise, plutôt que de se verser un salaire, a conclu un contrat de service avec ses entreprises afin que lui soient versés des honoraires de gestion.

Le fisc québécois, à la suite d’un contrôle des PME dirigées par l’homme en question, estime que le dirigeant est, dans les faits, un employé. Ainsi, les honoraires de gestion qui lui étaient versés doivent faire partie de la masse salariale.

LA SUBORDINATION

Parmi les critères retenus par les tribunaux pour juger d’un lien d’emploi, il y a celui de la subordination, expliquent les avocats Valérie Korozs et Martin Bédard, de Lavery, qui commentent la cause.

Ces derniers rappellent que « sans égard au fait que les parties aient qualifié leur entente de contrat de service ou d’entente avec un travailleur autonome, un tribunal n’est aucunement lié par une telle qualification ».

Dans le cas présent, la subordination n’existe pas. Le gestionnaire n’était pas « sous la direction ou le contrôle d’une autre personne », mais dirigeait lui-même l’entreprise.

Le fisc, lors d’un contrôle fiscal, conclut pour sa part que l’homme, principal administrateur et dirigeant des quatre entreprises, n’est pas travailleur autonome, mais salarié. Revenu Québec cotise donc les entreprises, ce que ces dernières contestent en Cour d’appel.

La Cour d’appel estime quant à elle que, étant actionnaire majoritaire des entreprises, le « contractuel » a certes pu avoir une liberté d’action qui donne l’impression qu’il était travailleur autonome. Comme dirigeant, le contractuel gérait son propre horaire, son travail, sa rémunération, et il n’était pas supervisé. Une liberté tirée de son statut de dirigeant et « non du contrat de service qu’il invoquait ».

LE JUGEMENT

La Cour maintient cependant l’interprétation du fisc : la direction des entreprises n’est pas contractuelle, mais salariée. Ce qui a fait la différence? « Ce sont les sociétés appelantes qui ont assumé tout risque de perte et qui ont tiré profit des activités [du contractuel]. Or, une entreprise n’assume pas les erreurs d’un consultant externe », relatent les juristes de Lavery.

Plus encore, à titre de dirigeant, le contractuel n’apportait pas une « expertise nécessitant l’intervention d’une personne externe dans un domaine qu’il possède mieux que tout autre, il règle simplement les problèmes quotidiens de ses entreprises, comme il le reconnaît ».

Lorsque vient le temps de juger d’un statut d’emploi, les tribunaux tiennent comte des critères suivants, selon les avocats de Lavery : « le contrôle, la propriété des outils, l’expectative de profits et les risques de pertes, ainsi que l’intégration dans l’entreprise. »

Un contrat mal interprété peut ainsi avoir un impact financier considérable pour les entreprises. « Il est donc essentiel de procéder à une bonne analyse du statut réel de la personne en cause avant le début de la relation contractuelle », concluent les avocats.