Des employés qui fixent eux-mêmes leur salaire

Les débats animés sur l’équité salariale forcent les entreprises à faire preuve de plus de transparence relativement à la rémunération de leurs employés. Une PME londonienne a poussé l’exercice à un tout autre niveau.

Chez Smarkets, une petite société technologique spécialisée dans les paris en ligne, les employés fixent eux-mêmes leurs salaires… et savent exactement combien gagnent leurs collègues. Pour cela, il leur suffit de consulter l’intranet de l’entreprise, où toutes les données concernant le salaire et les augmentations des employés sont disponibles.

En moyenne, les jeunes diplômés touchent un salaire de 45 000 livres (environ 80 850 $ CA), alors que les ingénieurs expérimentés gagnent dans les six chiffres, rapporte l’Agence France-Presse.

Malgré tout, certaines règles s’appliquent. Pour obtenir une augmentation, un employé doit d’abord demander à cinq collègues de faire une proposition du salaire qui devrait lui être versé. Après l’analyse des références fournies et une comparaison avec les autres entreprises du secteur, l’entreprise détermine les augmentations accordées. Celles-ci se situent couramment dans une fourchette de 10 à 30 %.

Si l’employé n’est pas satisfait, il a toujours la possibilité de fixer son propre salaire. Peu de travailleurs se rendent toutefois jusque-là, car ceux-ci doivent ensuite justifier cette rémunération à leurs collègues qui avaient fait une proposition différente.

« Ce qu’il y a de bien avec la transparence salariale, c’est que, par défaut, elle permet l’équité dans l’entreprise », souligne à l’AFP Susana Pinto, chargée de superviser les révisions salariales semestrielles à Smarkets. L’entreprise assure que cette politique salariale est un atout pour attirer et retenir les talents.

UNE POLITIQUE DIFFICILEMENT TRANSPOSABLE

Si la transparence salariale « intégrale » semble réussir à Smarkets, elle n’est pas forcément simple à implanter dans toutes les entreprises.

Ce mode de fonctionnement est en effet efficace dans certains secteurs, comme celui de la vente, où il est assez facile de mesurer la performance. Par contre, il risque de ne pas fonctionner dans les sociétés où il est plus difficile de justifier les différences de rémunération, prévient Jordi Blanes i Vidal, professeur de management à la London School of Economics.

Elle encourage néanmoins les entreprises qui le peuvent à suivre l’exemple de Smarkets, ne serait-ce parce que ce type d’entreprise favorise la communication à l’interne. « Si vos équipes ne communiquent pas bien, ce processus ne fonctionnera probablement pas de toute façon. Vous devez construire sur quelque chose qui est déjà sain », a-t-elle précisé à l’AFP.

Plus qu’organisationnelle, la transparence salariale est un enjeu culturel. Dans les pays scandinaves, elle est par exemple beaucoup mieux acceptée. En Norvège, les autorités fiscales publient en ligne des informations sur les contribuables, leurs revenus et leur patrimoine.

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