Diversité, équité, inclusion : réclamez des résultats chiffrés !

Comme dans d’autres domaines, l’atteinte des objectifs en matière de diversité, équité et inclusion (DEI) passe par la mesure fiable d’indicateurs pertinents.

Mais si de tels indicateurs sont aisés à mettre en place dans le domaine commercial, il n’en est pas de même dans un domaine où l’évaluation peut paraître moins objective, pointe Harvard Business Review.

Pour commencer, il s’agit de recueillir des données démographiques sur la représentation des différentes populations dans l’entreprise. Et cela ne se limite pas au pourcentage de femmes parmi vos employés.

La responsabilité de la direction de l’entreprise doit être clairement désignée. Cela peut être le cas en nommant un directeur de la DEI, ou en liant la rémunération des dirigeants à la réalisation des objectifs de l’entreprise en matière de DEI. Un indicateur de DEI peut alors mesurer le nombre de dirigeants dont la rémunération est liée à la DEI.

Des groupes de travail peuvent être constitués parmi les employés, ce qui peut inclure des consultants externes. Un indicateur pourra alors mesurer le financement accordé à ces groupes, ou l’effectif disponible pour participer à ces groupes.

Bon nombre d’éléments DEI peuvent être évalués, chaque indicateur étant élaboré en fonction des nécessités et de la réalité de chaque entreprise :

• la progression de carrière, en mesurant le temps nécessaire pour être promu ;
• la résolution des conflits, en mesurant le pourcentage de plaintes résolues de manière satisfaisante ;
• les ressources en bien-être, en mesurant le pourcentage d’employés qui travaillent en étant malades, par exemple ;
• les données démographiques portant sur l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise – y compris les travailleurs à temps partiel ; et
• l’impact social, en mesurant les pertes monétaires résultant de procédures judiciaires associées à un comportement non éthique.

Pour chaque indicateur, il faut alors mettre en place une stratégie pour améliorer la performance mesurée. Cela pourrait tout simplement être de divulguer le montant des salaires, de manière transparente, afin de limiter les écarts salariaux pour des postes équivalents. Cela peut aussi passer par la création de programmes de parrainage et de mentorat afin de promouvoir l’évolution des carrières dans les groupes sous-représentés. Des partenariats peuvent être établis avec des organisations professionnelles ou des établissements d’enseignement pour élargir l’accès de vos emplois aux groupes sous-représentés.

Les indicateurs de performance DEI pourront alors mesurer l’efficacité de votre stratégie. Il s’agira alors d’analyser ces données en fonction des facteurs démographiques. Un suivi des données doit être mené pour évaluer chacune des stratégies à venir, destinées à améliorer vos performances DEI.