Le marché change? La rémunération doit suivre…

Les dirigeants de vos entreprises clientes tirent-ils le maximum de leur modèle de rémunération globale? Les sociétés ouvertes se préoccuperaient davantage des écarts existant entre la charge au titre des options sur actions et l’avantage concrètement obtenu par le salarié. Plusieurs d’entre elles seraient même en quête de nouvelles formules de rémunération basée sur des actions autres que les options sur actions.

Véritable mine de renseignements, incluant aussi l’étude de mini-cas, la récente publication des Comptables professionnels agréés du Canada (CPA Canada), intitulée Formules de rémunération fondée sur des actions autres que les options sur actions, passe en revue les différentes possibilités offertes aux entreprises, petites, moyennes ou grandes.

« Les grandes entreprises ont depuis longtemps migré vers d’autres structures de rémunération. C’est maintenant au tour des PME, qui accusent un certain retard en la matière, souvent lié au manque de temps ou à la méconnaissance des opportunités, explique Pamela Campagnoni, directrice de projets, Recherche, orientation et soutien à CPA Canada. Les options sur actions ont longtemps été utilisées comme outil de rémunération, mais les organisations sont de plus en plus nombreuses à limiter leur recours à cet outil et à chercher d’autres formules pour attirer du personnel et le fidéliser. »

Comment justifier ce changement? « Elles ont été très utiles pour plusieurs raisons, notamment parce qu’elles offrent un potentiel de création de valeurs important pour les porteurs d’options; parce qu’elles sont relativement faciles à instaurer, à gérer et qu’elles favorisent la convergence des intérêts des dirigeants et des actionnaires, répond Mme Campagnoni. Mais, vu l’évolution des marchés, d’autres avenues doivent être explorées. »

Une rémunération à problème

« Afin de trouver le régime de rémunération idéale à chaque personne, à chaque entreprise, plusieurs critères doivent être considérés, précise Mme Campagnoni. On parle de considérations d’ordre commercial et stratégique, de même que de questions fiscales et d’exigences légales. »

Toujours selon l’étude, deux facteurs sont identifiés comme problématiques :

• le modèle d’évaluation des options se basant sur la volatilité historique du cours de l’action pour en prévoir la volatilité future, dans un contexte où celle-ci est souvent beaucoup plus grande pour les PME;

• l’absence ou l’offre généralement faible des PME en matière de taux de dividende.

Le résultat? Des valeurs très élevées pour les options, voire carrément faussées, générées par le faible de taux de dividende et la forte volatilité des actions.

Le droit à la pleine valeur

On peut également prendre connaissance des différentes approches adaptées au marché actuel. L’une d’entre elles, l’attribution de droits fondée sur la pleine valeur des actions, semble se distinguer.

Concrètement, elle inclut des possibilités telles que les unités d’actions temporairement incessibles (UATI) et les unités d’actions liées à la performance (UAP).

Y figurent aussi les unités d’actions différées (UAD), soit des structures de rémunération basées sur la pleine valeur des actions pour lesquelles la durée des droits attribués peut être plus longue. Celles-ci ont ceci de particulier qu’elles peuvent être versées depuis la trésorerie de l’entreprise.

Au final, comme le fait remarquer Pamela Campagnoli, il importe de tenir compte des coûts administratifs (directs et indirects) associés aux diverses approches. « Le coût global des régimes de rémunération fondée sur des actions par rapport aux bénéfices de la société, le coût de l’évaluation des options sur actions et la vision des actionnaires en termes de rémunération des dirigeants doivent être soupesés afin de s’assurer de la meilleure solution possible. »

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