Le mystère de la génération Y

Individualistes et paresseux pour les uns, créatifs et audacieux pour les autres, les employés de la génération Y sont à tout le moins en train de transformer le monde du travail et les modèles traditionnels de gestion. Un véritable défi pour les entreprises qui doivent effectuer sans trop de heurts cette transition culturelle.

Un sondage de Ceridian confirme ce qui est probablement déjà une réalité quotidienne pour de nombreux dirigeants de PME : les attentes des post-boomers en matière de gestion du rendement et de la carrière diffèrent grandement de celles des autres générations. Ainsi, il devient essentiel pour les PME de prendre en compte les différences générationnelles pour optimiser la mobilisation et la fidélisation des employés.

LE POUVOIR DE LA RÉTROACTION

Selon des recherches effectuées par Bersin, le développement individuel de carrière a été cité comme l’un des cinq principaux facteurs de fidélisation, devançant ainsi d’autres facteurs tels que le partage des bénéfices et une rémunération supérieure au reste de l’industrie. Bien que ce constat s’applique à l’ensemble des employés, peu importe leur âge, il est encore plus vrai chez ceux de la génération Y.

Les recherches réalisées par Ceridian ont montré que la génération Y se distingue de celle des baby-boomers pour ce qui est de ses attentes relatives à la fréquence de la rétroaction : 15 % des employés de la génération Y préféreraient recevoir une évaluation du rendement 3 ou 4 fois par année, comparativement à seulement 5 % des baby-boomers.

L’ARGENT NE FAIT PAS LE BONHEUR

Les récompenses pécuniaires à elles seules risquent fort bien de ne pas être suffisantes pour motiver les employés de la génération Y. Pas moins de 74 % des post-boomers interrogés ont indiqué préférer les récompenses non financières comme des congés personnels payés (37 %) ou des repas gratuits sur le lieu de travail (20 %). Les billets pour assister à des événements (19 %) et les abonnements à un centre de conditionnement physique (17 %) sont également populaires.

Si les modifications nécessaires aux politiques de gestion pour accommoder les employés de la génération Y semblent laborieuses, elles peuvent en contrepartie permettre de réaliser des économies de plusieurs dizaines de milliers de dollars en recrutement de personnel, les coûts associés au roulement de personnel étant particulièrement élevés.

Selon les recherches menées par Ceridian, le coût pour remplacer les employés démobilisés est estimé à 5 milliards de dollars par année au Canada. Annuellement, il en coûte en moyenne 10 000 $ pour remplacer un employé (le salaire annuel moyen étant de 48 250 $ et le coût de remplacement étant fixé à 19,7 % du salaire, soit 9 505 $).