Retraite : les employeurs opposés à l’interdiction des clauses de disparité

Interdire les clauses de disparité de traitement dans les régimes de retraite pourrait avoir des effets dévastateurs sur les relations de travail au Québec, s’inquiètent les employeurs.

S’ils sont obligés d’offrir le même régime de retraite à tous leurs employés, les promoteurs de régimes migreront encore plus rapidement vers des régimes à cotisation déterminée (CD). Telle est l’opinion dominante entendue lors d’une table ronde organisée par Mercer le mois dernier.

Selon les employeurs qui ont participé à la discussion, les clauses dites orphelin offrent « la flexibilité requise pour adapter l’offre de rémunération globale aux besoins des nouvelles générations ».

Sans cette souplesse, les travailleurs plus âgés risquent d’être fortement pénalisés. Car le message est clair : les employeurs ne retourneront pas en arrière avec leur ancien régime à prestations déterminées (PD). « Plusieurs de ces employés approchent de la retraite et un changement aux programmes est très intrusif dans leur planification financière », note Mercer.

En apportant des changements plus graduels, les promesses du passé peuvent être respectées, et les « congédiements déguisés », évités. À l’inverse, un changement soudain impliquerait des négociations ardues et pourrait entraîner des conflits de travail importants.

Puisque l’utilisation des clauses de disparité salariale dans les régimes de retraite est aussi répandue dans les autres provinces canadiennes, de grands employeurs nationaux ont indiqué que d’évoluer dans un contexte différent au Québec et ailleurs au pays représentera un enjeu important pour leur entreprise.

DES BESOINS CHANGEANTS

Selon Mercer, un peu plus de 40 % des entreprises ont déjà introduit des changements à leur régime en fonction de la date d’embauche. Dans certain cas, la conversion a été jugée « équivalente », alors que dans d’autres, le nouveau régime est moins généreux.

Les employeurs consultés estiment que les nouvelles générations de travailleurs n’ont pas les mêmes demandes en matière d’avantages sociaux et que les employés visés par les nouveaux régimes n’ont demandé un retour en arrière que dans de très rares occasions.

Dans cette optique, les promoteurs sont d’avis que certains changements aux programmes pour les nouveaux travailleurs, par exemple la mise en place de régimes équivalents, ne devraient pas être considérés comme des clauses de disparité. « Il est possible d’encadrer simplement la notion d’équivalence de programmes dans une approche de rémunération globale », souligne Mercer.

Si Québec décidait malgré tout d’aller de l’avant avec l’interdiction des clauses de disparité de traitement, les employeurs demandent que cette nouvelle règle ne s’applique pas aux clauses déjà existantes.