Les entreprises doivent-elles accommoder les employés aidants naturels?

La population canadienne vieillit, ce qui force un nombre grandissant d’employés à prendre soin de d’un parent âgé, ce qui entre souvent en conflit avec leurs horaires de travail.

Dans ce nouveau contexte, nombreux sont ceux qui pressent les employeurs de faire preuve de flexibilité et d’accommoder les employés qui doivent s’occuper d’un membre de leur famille.

L’accommodement n’a pas besoin d’être parfait, explique Jennifer Fantini, associée chez Borden Ladner Gervais (BLG), qui s’exprimait dans le cadre d’une conférence sur la situation des familles, à Toronto.

« Les employés ne devraient pas avoir le droit de demander l’accommodement parfait. Ce qu’ils ont le droit de demander est un accommodement raisonnable », résume Mme Fantini.

Des parents vieillissants…

À mesure que les Canadiens vieillissent, plusieurs employés se retrouvent avec la charge d’un membre de leur famille, selon une étude menée entre 2011 et 2012 par des enseignants des universités Carleton et Western. Un travailleur sur cinq s’occupe d’une personne âgée, alors que 22 % sont responsables de deux membres de leur famille vieillissants, et 31 % s’occupaient de trois membres âgés ou plus de leur famille, dévoile également l’étude.

Et des enfants

Les deux tiers des répondants sont aussi des parents. Parmi eux, 25 % ont des enfants de moins de cinq ans, 34 % ont des enfants âgés de cinq à 12 ans et 30 % ont des adolescents qui vivent toujours à la maison.

Une personne sondée sur trois doit jongler entre s’occuper d’un membre de la famille âgé et des enfants. Le nombre de ces employés « sandwich » devrait fortement augmenter au cours de la prochaine décennie, puisque plusieurs Canadiens attendent la trentaine pour fonder une famille, et que l’espérance de vie augmente.

Pistes de solutions

Que devraient faire les employeurs pour aider leurs employés qui doivent jongler entre boulot et soin d’un membre de la famille? D’abord, ils devraient comprendre que la charge est sur les épaules de l’employé quant à l’évaluation de toutes les possibilités qui s’offrent à lui en matière de soin pour un enfant ou pour un parent vieillissant, croit Mme Fanini.

Une fois qu’ils ont reçu une demande d’accommodement, les employeurs doivent déterminer si cette demande découle d’une responsabilité ou d’un choix, explique Naomi Calla, avocate chez BLG. Il existe une différence entre devoir s’occuper d’un parent gravement malade ou accompagner fiston au sport, ajoute-t-elle.

Elle croit aussi que les employeurs devraient étudier individuellement chacune des demandes, plutôt que d’appliquer une politique générale. « Chaque situation diffère, alors vous ne pouvez pas juste dire “Non, on n’offre pas d’horaire flexible” », ajoute-t-elle. Si une entreprise insiste pour que chacun des employés ait le même horaire, alors c’est à cette dernière de prouver que le type de travail réalisé exige réellement que tous les employés arrivent et quittent le bureau à la même heure, continue-t-elle.

Les employeurs doivent également garder en tête que, de façon générale, accorder des horaires flexibles n’implique pas de coûts supplémentaires, précise Mme Calla.

Guides et législation

Dans un avenir rapproché, les entreprises canadiennes auront un guide vers lequel se tourner au moment de gérer les demandes d’accommodement des employés aidants naturels.

La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), qui a été fondée par le gouvernement fédéral, rédige actuellement un guide national à l’intention des employeurs, des employés et des syndicats canadiens. La version finale de ce guide devrait être prête au printemps 2014, selon Marcella Daye, conseillère de direction principale de la CCDP. Les lignes directrices de ce document ne deviendront pas obligatoires, toutefois.

Actuellement, la situation des familles canadiennes est régie par les lois portant sur les droits de la personne, tant fédérales que provinciales.

La Loi canadienne sur les droits de la personne s’applique aux employeurs, fournisseurs de service et syndicats sous juridiction fédérale, ce qui inclut les ministères, les agences, les sociétés d’État, les banques, les compagnies de transport interprovinciales (train, camion, autobus et avion) et les fournisseurs de services de télécommunication.

Les provinces et les territoires sont quant à elles responsables de la majorité des employeurs et fournisseurs de service du Canada, dit Mme Daye, comme les restaurants, les écoles, les hôpitaux et les épiceries.