Prévenir l’ILD en gérant les absences occasionnelles

Au moment où vous lisez ces lignes, des employés d’entreprises à travers le Canada courent le risque d’être malades et de devoir s’absenter.

Ils pourraient faire face à des problèmes de santé physique ou mentale, à des problèmes personnels ou à des questions non résolues impliquant un collègue ou un superviseur. Les troubles de santé mentale coûteraient à eux seuls quelque 20 milliards par année, selon Statistique Canada.

Ajoutons à cela le fait que l’employé type s’est absenté l’équivalent de 9,3 jours de travail pour des raisons personnelles en 2011, et on obtient une idée de la perte de productivité.

Les PME ressentent l’absentéisme et le présentéisme plus intensément que les grandes entreprises. Avoir des stratégies en place qui se concentrent sur la prévention et l’identification précoce des employés à risque aide les employeurs à offrir du soutien à leurs troupes et à s’occuper de ces questions avant qu’elles ne mènent à une réclamation pour invalidité de longue durée (ILD).

Discutez de ce processus en trois étapes avec vos clients pour les aider à mettre sur pied une stratégie qui réduira les risques d’ILD en gérant les absences occasionnelles.

1. Évaluer l’entreprise

• Y a-t-il des mesures établies pour suivre le fil de l’absentéisme, des maladies et des risques de santé? Le sondage Sanofi Canada Healthcare Survey, effectué en 2012, a montré que seulement 38 % des employeurs suivaient de près l’absentéisme. Souvenez-vous que le fournisseur peut être une source d’information pour les statistiques sur les réclamations d’invalidité et l’usage du régime de médicaments (par exemple, le nombre d’employés qui prennent du Lipitor pour réduire leur cholestérol).

• Existe-t-il une politique d’absence? Un régime d’assurance-invalidité pour les invalidités à court et à long terme? Comment l’entreprise gère-t-elle ces deux aspects actuellement? Qu’est-ce qui fonctionne bien? Quels sont les défis et les insuffisances?

• S’il est difficile de répondre à ces questions, considérez la possibilité de creuser plus profondément et de mener une enquête plus formelle sur les pratiques de l’entreprise, ou sur les risques de santé du personnel.

2. Créer un plan et une stratégie

• Mettez en place des politiques et des pratiques qui comblent les lacunes actuelles liées à la gestion des absences et l’invalidité. Idées : demander aux employés de signifier leurs absences; former les directeurs à identifier les questions d’absence possibles qui pourraient se transformer en réclamations pour invalidité; explorer des solutions créatives – comme un horaire de travail souple ou le télétravail – à des problèmes comme l’équilibre travail/vie personnelle, la santé mentale et les maladies.

• Considérez la possibilité de développer une stratégie de mieux-être en milieu de travail (quels seraient les secteurs d’intervention à privilégier pour aider les employés? Qui serait responsable de la gestion de tels programmes?)

• Rappelez-vous que la communication est cruciale si on veut que les employés soient au courant des services qui peuvent les aider en matière d’absences ou de problèmes de santé.

• Toujours axer les stratégies de gestion d’absences sur le processus de retour au travail en aidant à faciliter la transition et en minimisant les risques de récurrence.

3. Évaluer les pratiques

• S’assurer de mettre en place une façon de suivre et d’évaluer les stratégies et pratiques afin d’identifier ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

Mike Schwartz est premier vice-président, régimes collectifs, à la Great-West.