Programme de santé et mieux-être : par où commencer?

Plusieurs dirigeants de PME croient qu’un programme de santé et mieux-être serait bon pour la santé, l’implication et la productivité de leurs employés, et pourrait les aider à attirer une main-d’œuvre motivée et talentueuse. Mais parce qu’ils craignent que la tâche soit complexe et coûteuse, ils reportent souvent leur projet à plus tard.

Les programmes de santé et mieux-être devraient figurer en priorité parmi les stratégies déployées pour aider à contrôler l’absentéisme, le présentéisme, le taux de roulement, les coûts d’assurances collectives et attirer la relève.

Lorsqu’il s’agit de choisir leur employeur, les nouvelles générations sont de plus en plus nombreuses à considérer le volet santé et mieux-être, selon plusieurs experts. Ces jeunes travailleurs recherchent un milieu de travail qui leur permet de concilier travail et vie personnelle et où les valeurs affichées sont bel et bien celles vécues dans l’organisation. La mise en place d’un programme de santé et mieux-être est une façon concrète de se positionner comme un employeur de choix.

Fait à noter, « 87 % des employés tiennent compte de l’offre en santé et mieux-être lorsqu’ils choisissent un employeur », selon une récente étude de Virgin HealthMiles et Workforce.

«Les programmes de santé et mieux-être sont accessibles à toutes les organisations, quels que soient leur type et leur taille. Ils n’ont pas besoin d’être compliqués pour être efficaces. Il s’agit simplement de bien les planifier », dit Virginie Gosselin, conseillère principale en santé et mieux-être à la Standard Life.

Première condition : impliquer la direction

Les dirigeants doivent communiquer un message clair en s’engageant à créer un milieu de travail sain et en octroyant un budget proportionnel, c’est-à-dire un montant réaliste sans nécessairement être démesuré. Après leur accord pour la mise en œuvre d’un programme, ils devront encourager les employés et gestionnaires à y prendre part. Ils devront également démontrer du leadership afin de faire vivre la culture santé à travers tous les niveaux de l’organisation.

Pour convaincre les dirigeants d’aller de l’avant, il est parfois nécessaire de démontrer les coûts associés aux problèmes de santé et aux pertes de productivité, ainsi que les bénéfices futurs. L’analyse des besoins permet de développer un bon argumentaire.

Deuxième condition : bien analyser les besoins

Afin d’offrir des interventions qui auront un impact sur la santé de l’organisation et celle des employés, il existe divers outils pour bien cibler les facteurs de risque. Qu’il s’agisse d’un questionnaire sur les habitudes de vie, de l’analyse des absences occasionnelles et des causes d’invalidité, d’une revue de l’utilisation du programme d’aide aux employés, de cliniques de dépistage des facteurs de risques cardiovasculaires ou autres, il importe d’avoir un portrait clair de la situation.

Lorsque l’on met en œuvre un programme, celui-ci doit être ciblé ; il n’existe pas de formule unique pour tous. Il est essentiel de bien connaître les intérêts des employés en matière de santé et mieux-être, car même si l’employeur estime que les employés devraient faire plus d’activité physique, les résultats ne seront pas au rendez-vous si l’intérêt général porte sur l’alimentation.

Avec l’appui des dirigeants et une fois l’analyse des besoins complétée, il s’agit de développer le plan annuel, qui peut être simple et peu coûteux, mais qui doit surtout tenir compte des besoins identifiés, sans quoi il sera très difficile de mobiliser les employés à moyen et à long terme.

Le succès et les bénéfices d’un programme de santé et mieux-être reposent sur plusieurs facteurs, mais l’engagement de la direction et l’analyse des besoins sont incontournables. «De plus, il ne faut surtout pas hésiter à demander de l’aide aux divers fournisseurs, sans oublier votre assureur! » conclut Virginie Gosselin.