Vous êtes viré, mon vieux

La décision s’impose tôt ou tard pour tous les entrepreneurs : parce qu’il ne fait pas l’affaire ou qu’il a commis plusieurs fautes, il faut congédier un employé.

Il y a plusieurs règles à respecter pour se départir d’un employé, et elles dépendent en bonne partie de son ancienneté.

En matière de congédiement, le monde des employés se sépare en deux groupes : ceux qui cumulent entre 3 mois et deux ans d’ancienneté, et ceux qui en cumulent plus.

Les employés qui cumulent moins de deux années au sein d’une entreprise n’ont droit qu’à un préavis allant de une à deux semaines, selon les cas (voir encadré).

On parle de préavis de cessation d’emploi, qui stipule que l’employé doit pouvoir compter sur une rémunération pendant quelques jours.

• Aucun préavis à moins de trois mois de service
• 1 semaine pour un service continu de 3 mois à 1 an
• 2 semaines pour un service continu de à 1 an 5 ans

Notons qu’aucun justificatif n’est nécessaire, légalement, pour congédier un employé comptant moins de 2 ans de service, selon l’avocat Alain Lecours, du cabinet Lecours Hébert.

Plus de 2 ans de service

C’est lorsque la barre des deux ans d’ancienneté est franchie que les choses se corsent un peu. Cet employé « ne peut être congédier sans motif valable», poursuit Me Lecours.

Le motif habituel est une faute commise par l’employé. Mais attention, les tribunaux ont énoncé le principe de la gradation des sanctions : du simple avertissement au congédiement, il y a tout un monde.

L’employeur doit ainsi suivre quelques étapes avant de « donner son 4 % » à un travailleur. Il faut commencer par des avis verbaux, des réprimandes écrites, voire même des suspensions sans solde avant d’en arriver à un congédiement.

La Fédération canadienne de l’entreprise indépendante donne quelques conseils sur les mesures disciplinaires qui peuvent être utilisées par un employeur.

Il s’agit d’abord de tenter de corriger le comportement inapproprié d’un employé.

« Une bonne gestion de la discipline favorise la gradation des sanctions. Après quelques avis verbaux, ils deviennent écrits. Puis, l’employeur peut avoir recours à des mesures de suspension sans salaire, le tout pouvant conduire au congédiement de l’employé » écrit la FCEI.

À ce moment, si rien n’y fait, c’est peut-être le moment de penser au congédiement. Encore ici, il faut donner un préavis, même si on surprend l’employé à piger dans la caisse et qu’on le congédie sur-le-champ. Le préavis est alors donné sous forme d’indemnité, soit le paiement d’un salaire couvrant la période du préavis.

Les préavis sont de :

• 4 semaines pour un service continu de 5 ans à 10 ans
• 8 semaines pour un service continu de 10 ans et plus

Alain Lecours insiste sur l’importance de respecter une procedure de sanctions. « En pratique, bien peu de PME appliquent la gradation des sanctions. Cependant, en se contentant de réprimandes orales à leurs employés, ces entreprises pourront difficilement justifier un congédiement par la suite. »