Le long chemin de la diversité dans l’industrie des marchés privés

La prise en compte de la diversité prendra encore du temps, que ce soit autant pour obtenir la parité entre femmes et hommes, que pour la représentation des minorités raciales et ethniques.

Le secteur des marchés privés ne cesse de convaincre de nouveaux investisseurs. Cette industrie gère maintenant 11,7 billions de dollars d’actifs, contre 8,0 billions de dollars l’année précédente.

Les regards des investisseurs se tournent donc logiquement vers ce secteur pour identifier la place donnée à la diversité. Si personne ne s’intéressait à cette question dans les années 2000, le sujet de la diversité et de l’inclusion est devenu une préoccupation unanime parmi les investisseurs institutionnels aujourd’hui, souligne un rapport du cabinet McKinsey. La firme de conseil a dressé un état des lieux de la diversité dans cette industrie. Et le moins qu’on puisse dire est qu’il reste du chemin à parcourir.

MOINS DE PROMOTIONS POUR LES FEMMES

Le premier constat établi par McKinsey est que, si le nombre de femmes qui rejoignent le secteur des marchés privés est similaire à celui des hommes, leur place dans les fonctions exécutives est bien moindre. Elles n’occupent que 17 % des postes de direction, mais 59 % des postes de débutants. Certes, il existe une évolution puisqu’on compte une hausse de 3,5 % de la proportion de femmes dans les postes de direction en 2022. Au rythme actuel, il faudrait 60 ans pour atteindre la parité dans les postes de direction générale, pointe le rapport de McKinsey.

Non seulement les femmes sont moins présentes dans les postes du haut de la hiérarchie, mais leur vitesse de promotion est moins rapide que celle des hommes. Ceux-ci, quand ils occupent un rôle dans l’investissement, ont 50 % plus de chances de recevoir une promotion que les femmes occupant les mêmes fonctions. Et plus on monte dans la hiérarchie, plus l’écart grandit. Ainsi, les hommes ont 2,75 fois plus de chances que les femmes d’accéder à un poste de vice-président. Ce fossé s’explique par de moindres possibilités de parrainage et de mentorat, constate le rapport.

Il existe un autre écart significatif : celui qui sépare les entreprises qui sont des cheffes de file en matière de diversité et les entreprises qui sont à la traîne. Les grandes entreprises comptaient 44 % de femmes dans les postes de directeur général à la fin de 2022. Elles avaient également bien plus de femmes (38 %) dans des postes d’investissement que la moyenne mondiale (23 %). Les entreprises les plus en retard ne comptent aucune femme dans leur direction générale, et seulement 16 % de femmes dans les rôles d’investissement.

DIVERSITE ETHNIQUE, PAS MIEUX…

La sous-représentation des minorités raciales et ethniques est comparable à celle des femmes.

En Amérique du Nord, seul un directeur général sur cinq est issu des minorités ethniques et raciales. Pourtant, les personnes qui s’identifient comme appartenant à des minorités ethniques et raciales représentent 30 % de la population canadienne et 41 % de la population américaine.

Toutefois, la représentation des minorités ethniques et raciales tend à augmenter dans les comités d’investissement, observe McKinsey.

Mais les chances de promotion sont 2,3 moins fréquentes pour les minorités que pour les professionnels blancs.